Publicaties

De eenzijdige medaille: de valkuil bij organisatieverandering

Verandertrajecten gestart, maar nog steeds geen wezenlijke verandering gerealiseerd? Je ontwikkelt nieuwe werkwijzen, processen en zorgt ervoor dat men alles heeft om aan de slag te kunnen. Maar aan het einde van de dag doet iedereen nog steeds wat hij altijd deed, het gewenste effect blijft uit. En het resultaat? Je hebt veel geld besteed aan een project dat niet bijdraagt aan het behalen van jouw doelstellingen.

 

Waarom veel organisatieveranderingen niet succesvol zijn

Als dit herkenbaar is dan is de kans groot dat je op één kant van de medaille focust, de technische kant, de ‘hoe’, het ‘kunnen’. Deze kant focust zich vooral op het ontwerpen, ontwikkelen en opleveren van producten en diensten. Maar wat is dan de andere kant van de medaille en wat voor impact heeft dit op jouw projecten en organisatie?

Naast het ‘kunnen’ gaat het bij een gedragsverandering ook om ‘willen’. Zijn medewerkers bereid om anders te gaan werken. Zonder ‘wil’ maakt het niet uit of je weet hoe het moet, want de kans dat je die kennis en vaardigheden gaat toepassen is dan klein. Andersom werkt het hetzelfde, zonder ‘hoe’ kun je nog zo veel willen, maar lukt het niet. In feite bestaat gedragsverandering uit twee componenten: patronen en bewustwording.

Gedragsverandering

Nieuwe gewoontes creëren

Mensen werken via patronen, gewoontes die ervoor zorgen dat een deel van de werkzaamheden haast op de automatische piloot kunnen worden uitgevoerd. Het vormt de ‘hoe’ kant van een verandering, het ‘kunnen’. Patronen zijn opgebouwd uit twee delen: processen en producten. Processen zorgen ervoor dat je weet wat je moet doen en wanneer. Naast deze processen heb je ook producten nodig: handleidingen, templates en systemen. Deze bieden ondersteuning en handvatten voor het uitvoeren van het proces. Een combinatie van beiden zorgt ervoor dat je weet wat je moet doen, wanneer je het doet en waarmee. Op deze manier creëer je hoge mate van herhaalbaarheid, maar ook voorspelbaarheid. Het zijn deze herhaalbaarheid en daarmee voorspelbaarheid die zullen zorgen voor een hogere mate van kwaliteit.

 

Niet alleen een kwestie van ‘kunnen’, maar ook ‘willen’

Zoals aangegeven is de andere kant van de medaille bewustwording. Deze kant richt zich op het ‘willen’, medewerkers bereid krijgen om de nieuwe werkwijze te gaan gebruiken. Net als patronen bestaat bewustwording ook uit twee aspecten: betrekken en de bedoeling. Met het betrekken zorg je ervoor dat medewerkers zich onderdeel gaan voelen van de verandering. Zo zorg je ervoor dat het niet de verandering van een ander is, maar van de medewerkers zelf. De bedoeling richt zich op het doel van de verandering. Waarom gaan we veranderen? Wat is de noodzaak? En ‘what’s in it for me’? Door antwoord te geven op dergelijke vragen gaan de medewerkers het nut en de noodzaak van de verandering inzien. Deze nut en noodzaak gecombineerd met het gevoel onderdeel te zijn van de verandering zorgen er dus samen voor dat bewustwording ontstaat.

Het is de combinatie van beide aspecten, patronen en bewustwording, die ervoor zorgt dat gedrag ook echt kan worden veranderd. Medewerkers weten dan wat ze moeten doen en hoe, maar begrijpen ook waarom het gebeurt en voelen zich onderdeel van de beoogde verandering. Doordat je gedrag weet te veranderen, zul je de (project)resultaten gaan behalen en een wezenlijke verandering realiseren.

 

Gerelateerd